Développer son leadership grâce à 4 conseils d’expert

 

             Les entreprises en bonne santé sont capables de créer l’unité de tous les collaborateurs autour d’une vision commune. Les employés s’y sentent valorisés et fournissent les efforts nécessaires à l’aboutissement des projets. Pour arriver à cette situation rêvée souvent incarnée par les GAFA, on ne saurait trop insister sur le besoin de choisir les bons responsables. En effet, la qualité des leaders ainsi que leur capacité à bien gérer leurs équipes jouent un rôle majeur dans la performance des entreprises.

Le chef, en quoi se différencie-t-il du leader ?

             Que vous ayez récemment été promu à un poste de management ou que vous gériez déjà une équipe depuis un moment, il est essentiel de vous questionner sur votre identité managériale. En effet, s’analyser avec distance et honnêteté permet de définir un plan d’actions clair et efficace. Le résultat de ce bilan ne doit pas être perçu comme une conclusion mais au contraire, comme un point de départ.

Alors avant d’arriver aux solutions pour développer son leadership, commençons par dresser le portrait psychologique de l’exemple à ne pas suivre, celui que l’on appelle : « le chef ».

Le chef est tout d’abord très attaché à la hiérarchie ainsi qu’aux appellations « N+ » et « N- ». Il considère ses collaborateurs comme d’éternels assistants auxquels il délègue certes, mais qu’il ne rend jamais responsables.

Quelques caractéristiques du chef

• Il est souvent trop occupé pour aider les membres de son équipe
• …mais trouve le temps pour demander des comptes
• Il capte la lumière et ne donne jamais de crédit en public
• Il aime être en copie de chaque email
• L’information, c’est le pouvoir, il se garde donc bien de la partager
• Il fragmente les projets en tâches et ne partage pas la vue d’ensemble
• Il est adepte du micro-management et pose souvent des questions sur des détails
• Il ne s’implique pas vraiment dans le processus de résolution des problèmes
• Il est autoritaire et dans le contrôle
• Il pointe du doigt les erreurs des collaborateurs et non leurs réussites
• Il recycle les idées des autres et se les attribue
• Il se sent menacé par le changement et l’innovation

A ce stade des événements, nous avons tous en tête au moins un de nos chef passés. Et si notre mémoire ne nous en rappelle qu’un seul, c’est que nous pouvons nous considérer comme chanceux !

Or la question essentielle consiste plutôt à savoir si cette description ne nous ferait pas quelque peu songer à notre propre style de management… Si c’est le cas, pas de panique ! Poursuivez la lecture et découvrez comment arriver à développer son leadership de manière sereine et efficace.

Pourquoi la figure du chef est-elle obsolète ?

             Il est évident que la figure autoritaire du chef décrite ci-dessus est de moins en moins tolérée en entreprise. Le rejet se veut d’ailleurs d’autant plus frontal lorsque ces accrocs au pouvoir se voient confrontés aux milléniaux.

Effectivement, la génération Y n’accepte plus l’autorité si elle la considère illégitime et ne se satisfait également pas d’une structure pyramidale. Sachant que les milléniaux représentent aujourd’hui 40 % de la population active, on peut facilement imaginer le nombre de conflits que ce style de management peut causer au sein de l’entreprise moderne. Qui dit conflit, dit risque de désengagement des employés et par conséquent manque de performance voire échec des projets en cours.

Visionnez cette courte vidéo pour en savoir un peu plus sur les milléniaux et comment mieux appréhender leur rapport à l’entreprise et au travail en général.

• https://youtu.be/vPc-69JQAFk

Un vent de démocratie a soufflé sur le monde de l’entreprise, laissant la place aux véritables leaders.

Qui est donc le véritable leader ?

            Qui d’entre nous n’est jamais tombé sur le type d’images ci-dessous, illustrant la différence majeure entre le chef et le leader ? Ces illustrations, bien que vues et revues restent très efficaces.

Analysons ensemble. Le leader est certes devant, mais cette position que l’on pourrait croire privilégiée, s’accompagne d’une notion aussi lourde qu’importante : la responsabilité ! En effet, le leader mène la cordée. Il est donc celui qui donne la cadence et le rythme sur toute la longueur. Les coureurs savent à quel point le départ d’une course est primordial et même souvent décisif.

Restons dans l’analogie avec l’univers du sport. Le leader est comparable au capitaine qui mène son équipe tout en jouant avec elle. Chaque joueur est à son poste et est qualifié pour mener sa mission à bien. Lorsque les moments de doute ou de blocage surviennent, il se tourne vers le leader afin d’être rassuré, conseillé et orienté.

Le leader fait partie intégrante du groupe. Il sait précisément où sont les points bloquants ainsi que les zones à améliorer. En effet le danger de la distance hiérarchique est le risque d’être déconnecté de la réalité et du quotidien de l’équipe. Du point de vue de l’énergie également, le leader est capable de motiver ses troupes lorsque c’est nécessaire car il ressent immédiatement les « coups de mou ». Il possède donc la capacité d’influencer et de fédérer son groupe vers leur objectif commun dans le temps imparti.

Maintenant que l’on est convaincu par la nécessité de devenir un leader et non un chef, quelles sont les recommandations à suivre pour développer son leadership ?

        1) Favorisez l’intelligence collective

             Être un leader est une reconnaissance et non un statut. Cette dernière est basée sur les relations nouées avec son groupe à travers la communication, l’adhésion ainsi que la motivation. Travailler ensemble afin de créer une réelle synergie, devient donc essentiel à la réussite de tout projet.

C’est pourquoi, développer son leadership participatif à travers l’intelligence collaborative n’a d’autre but que de mener à bien les missions dont on est responsable dans des conditions optimales.

En effet, le leadership doit être facilitateur de la concrétisation des performances attendues. Pour arriver à cela, il vous faut connaitre la cartographie des compétences de votre équipe. Pourquoi ? Afin de donner la responsabilité des projets aux personnes les plus capables de les gérer.

Reconnaitre les compétences des collaborateurs et permettre à chacun de développer son arsenal d’aptitudes ne peut que faire grandir votre rôle en valeur. L’autre avantage non-négligeable est que cela vous permettra de canaliser votre énergie sur les éléments que seuls vous, en tant que responsable, pouvez gérer. Plus vos collaborateurs seront compétents et autonomes, plus vous pourrez envisager des projets ambitieux, générateurs d’une grande valeur ajoutée pour l’entreprise.

En pratique, comment faire émerger l’intelligence collective ?

• Changez votre regard et soyez curieux des passe-temps de vos collaborateurs. Leurs activités en dehors du temps de travail en dit long sur leur personnalité mais aussi sur leurs compétences.
• Organisez des séances de brainstorming plus souvent où vous distribuez la parole équitablement.
• Posez des questions ouvertes par email aux membres de votre équipe pour laisser la parole aux plus réservés.
• Démocratisez le partage des connaissances via des plateforme de travail d’équipe telles que Microsoft Teams.
• Instaurez une culture de l’apprentissage et du développement.
• Construisez un esprit d’équipe fort et le sens de la solidarité.

        2) Responsabilisez et faites confiance

             Pendant vos meetings, tachez d’inclure vos collaborateurs dans la vision globale. Par exemple, privilégiez des formules comme « notre responsabilité envers nos clients » « nous devons nous assurer que », « notre mission dans l’entreprise en tant qu’équipe ou département X est de ». Ceci engagera émotionnellement vos collaborateurs et permettra une plus grande loyauté ainsi qu’un sentiment d’appartenance à une communauté.

Il est prouvé que les collaborateurs sont plus à même d’être performants lorsqu’ils sentent qu’on leur fait confiance. La confiance produit un cercle vertueux. En donnant votre confiance, votre interlocuteur verra sa propre confiance en lui grandir, ses initiatives se multiplier et son envie de bien faire croitre. Le secret ? Personne n’aime décevoir. Il faut donc faire ressentir aux collaborateurs que vous leur confiez des projets importants car vous les estimez capables de réussir.

Cette approche positive ne veut pas dire qu’il ne faut pas intervenir lorsque les choses ne vont pas dans la bonne direction. Au contraire ! Il faut aborder les choses à améliorer ou à revoir de manière constructive.

       3) Communiquez positivement

             Comment donner des feedbacks ? des feed-forwards ? Comment gérer les tensions ? Comment motiver ? Autant de questions montrant l’importance de la communication.

Un petit conseil qui peut paraitre simple mais qui fait la différence, saluez vos collaborateurs lorsque vous arrivez le matin. Tout le monde sait que les responsables ont peu de temps. Cette petite action en sera d’autant plus appréciée. C’est aussi le moment pour vous de prendre la température et de mesurer la motivation.

En matière de communication, lorsque vous devez donner un feedback négatif ou recadrer certaines actions, faites-le. L’important, c’est le ton que vous allez employer. Ne condamnez pas votre collaborateur et ne cherchez jamais à le rabaisser. Dites-lui plutôt pourquoi les choses ne vont pas et demandez-lui son propre avis sur la situation. Enfin, donnez-lui des pistes pour résoudre le problème. C’est dans ces moments de difficultésqu’il ne faut pas être avare de votre temps. Cela vous permettra également de montrer votre expérience et votre capacité à affronter les situations de crises.

A contrario lorsque l’un de vos collaborateurs réussit une mission, félicitez-le sur le réseau social de l’entreprise ou par email en mettant d’autres équipes en copie. Le sentiment de satisfaction associé au crédit lui donnera envie de recommencer.

En tant que leader, le feed-forward est capital dans la gestion de votre équipe. En complément du feedback, ce dernier se tourne vers une projection future, il invite donc votre collaborateur à imaginer de nouveaux scenarii à travers le questionnement, la formulation et des propositions.

Un exemple concret :

Votre responsable marketing vous présente le tableau mensuel des dernières campagnes réalisées. Le feedback consisterait à dire par exemple qu’il y a un manque d’analyse chiffrée, que la police est illisible, que rien n’est dans l’ordre souhaité.

Mais si vous souhaitez utiliser le feed-forward, vous axerez vos commentaires vers une amélioration future : que pouvons-nous faire afin de faciliter la lecture ainsi que l’analyse de ce fichier pour la prochaine fois ? Pourrions- nous articuler ce fichier en fonction du marché, des prospects, du taux de commande, du CA, de leur localisation… Cela nous aiderait dans nos choix et prises de décisions stratégiques.

        4) Continuez de progresser

               Lorsque l’on veut développer son leadership, il ne faut pas oublier que le cœur du leadership reste la compétence. Pour être un leader, vous devez être accepté comme tel par vos collaborateurs. Or cela n’est possible que s’ils reconnaissent que vous en possédez les compétences requises pour ce rôle.

Les meilleurs leaders connaissent les prix des services de leur entreprise dans le détail, les concurrents principaux, l’actualité du marché, le chiffre d’affaire de l’entreprise sur les trois dernières années ou encore les différences techniques entre chaque département. Les leaders sont curieux et par conséquent informés.

Il est essentiel de vous maintenir à la page dans votre domaine ainsi que de mettre à jour vos propres compétences. Tout va très vite et le marché est de plus en plus compétitif. C’est pourquoi il faut constamment se former. Il y a en effet votre rapport aux équipes que vous manager mais également votre rapport aux autres leaders au sein et à l’extérieur de votre entreprise. Participer à des salons ou à des événements dédiés aux dirigeants est aussi une bonne manière de se situer.

         En conclusion, pour développer son leadership, il faut donc d’abord connaitre en premier lieu son propre positionnement, savoir d’où est-ce que l’on part. Il faut ensuite adopter un état d’esprit ou l’on considère ses collaborateurs comme des talents et la valeur brute de l’entreprise. Faire confiance, responsabiliser, communiquer positivement et se former en continue représentent des points clés à développer si l’on veut pouvoir influencer, fédérer et performer à la hauteur des attentes de l’entreprise.

 Abdelkader Habach

 Président StratArea